La personalización llegó a los beneficios: ¿seguimos ofreciendo lo mismo para todos?

En una organización pueden convivir jóvenes que comienzan su vida profesional, colaboradores con hijos pequeños, perfiles especializados que buscan mayor protección financiera y trabajadores que se acercan al retiro. Sus prioridades difícilmente serán idénticas.

Pero entonces, si las plantillas son diversas, ¿tiene sentido seguir ofreciendo los mismos beneficios para todos?

Una prestación puede representar un costo importante para una organización, pero lo cierto, es que eso no significa que tenga utilidad real para quienes la reciben.

Para una persona con dependientes económicos, por ejemplo, un seguro de vida puede ser especialmente relevante; para otra, la prioridad puede estar en un seguro de gastos médicos. Otros perfiles pueden valorar programas preventivos, salud mental, bienestar físico o coberturas complementarias.

Esta diversidad también empieza a reflejarse en las decisiones laborales. De acuerdo con una encuesta de OCC, 29% de las personas señala que contar con prestaciones alineadas con sus necesidades individuales sería un factor para aceptar una nueva oferta de trabajo. Además, 27% incluyó entre sus aspiraciones laborales para 2026 tener más y mejores prestaciones.

La cifra nos deja ver que un paquete amplio de beneficios no necesariamente es un paquete relevante para todos.

**Personalizar no necesariamente significa gastar más **

Adaptar los beneficios no implica diseñar un programa diferente para cada colaborador ni aumentar automáticamente el presupuesto. Y de hecho, la sugerencia antes de agregar prestaciones, es revisar las que la empresa ya tiene contratadas.

¿Cuántas personas las utilizan? ¿Cuánto cuestan? ¿Cómo se ha comportado la siniestralidad? ¿Existen coberturas duplicadas? ¿Hay necesidades de la plantilla que actualmente no están atendidas?

Responder estas preguntas permite identificar dónde se están utilizando los recursos y si existe margen para redistribuirlos.

Una empresa puede conservar beneficios esenciales para toda la plantilla y complementarlos con alternativas que respondan a diferentes perfiles o etapas de vida. La intención no es acumular prestaciones, sino procurar que el presupuesto destinado a ellas tenga utilidad para los colaboradores.

Los seguros tienen un papel importante dentro de esta revisión. Gastos médicos mayores, vida y accidentes personales atienden riesgos distintos, y su relevancia puede cambiar según la edad, la composición familiar y las necesidades de protección de cada grupo.

Además, los beneficios no tienen únicamente una dimensión laboral. Una enfermedad grave, una incapacidad o el fallecimiento de un colaborador tienen, ante todo, consecuencias personales y familiares, pero también pueden generar ausentismo, rotación, pérdida de productividad o gastos no previstos para la empresa.

**Los beneficios también necesitan revisarse **

La composición de una empresa cambia con el tiempo. Se incorporan nuevos colaboradores, cambian las edades promedio, las responsabilidades familiares y las necesidades de protección. Sin embargo, los programas de beneficios pueden permanecer prácticamente iguales durante años.

Por eso, su revisión no debería limitarse al momento de renovar una póliza. Analizar periódicamente utilización, costos, siniestralidad y necesidades permite detectar si el programa continúa respondiendo a la plantilla actual.

También ayuda a identificar situaciones frecuentes: beneficios contratados que tienen poca utilización, coberturas que podrían ajustarse o grupos de colaboradores cuyas necesidades no están suficientemente atendidas.

En este terreno, personalizar significa tomar decisiones con información. No se trata de sustituir todos los beneficios colectivos por opciones individuales, sino de encontrar un equilibrio entre las protecciones que conviene mantener para toda la organización y aquellas que pueden ofrecer mayor flexibilidad.

El punto es aprovechar mejor el presupuesto destinado a prestaciones y, al mismo tiempo, construir esquemas de protección más cercanos a las necesidades reales de los colaboradores.